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Évaluation des performances - GPEC

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) permet d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles et d’adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions.
Contact. ​Géromine RICHIER
04 93 95 32 48
info.executive@skema.edu
Public. ​Dirigeants, DRH, RH, IRP
Tarif.

1 490 € (nets de taxes)

Domaine d'expertise. Ressources Humaines
Durée. ​3 jours
Dates.

Sophia Antipolis, Paris & Lille : déclinable sur demande. N'hésitez pas à nous consulter.

 
 

OBJECTIFS

 
Réaliser une analyse des emplois et des compétences
Appliquer concrètement une politique de GPEC, l’utiliser comme support pour
             le recrutement, la formation et le développement des carrières
Bâtir un système de classifications et de descriptions de fonctions
Elaborer une démarche "compétence" adaptée aux problématiques de l'entreprise

 

PROGRAMME

 

La GPEC : demain commence aujourd’hui

 

Situer la GPEC dans le management et la stratégie de l’entreprise

 

Analyser l’existant et mettre en œuvre

  • Cartographier et analyser les principales compétences afin d’avoir une vision instantanée des compétences requises
  • Faire un état des lieux des ressources actuelles
  • Identifier les outils de gestion prévisionnelle des compétences
  • Acquérir et maîtriser une méthodologie pour mener des actions proactives RH
  • Anticiper l’évolution de l’environnement interne et externe
  • Identifier les facteurs influant sur les emplois et les compétences
  • Clarifier la terminologie : compétence, poste, emploi-type, fonction, métier...
 

Tenir compte du cadre réglementaire

  • Obligation de mise en place, consultation des représentants du personnel
  • Lien avec la formation professionnelle : Plan de formation, CIF, DIF ou CPF, VAE, période de professionnalisation…
 

Conduire une GPEC adaptée aux enjeux et besoins de l’entreprise

  • Identifier l’intérêt, les enjeux et les risques
  • Positionner la GPEC dans les différents dispositifs réglementaires et sa stratégie RH : organisation, égalité hommes / femmes, plan séniors, handicapés, mobilité, pénibilité, formation professionnelle, le contrat de génération...
  • Faire de la GPEC un outil de pilotage de la masse salariale et de maîtrise des coûts
  • Mettre en œuvre une politique adaptée ou améliorer le processus de recrutement : formaliser ses besoins en recrutement, construire une politique d’attractivité pour les métiers en tension, construire des référentiels permettant de professionnaliser le processus de recrutement
  • Savoir mesurer les compétences clés

 

Reconnaître et valoriser les compétences

  • Accompagner le salarié dans sa carrière et capitaliser sur ses compétences
  • Evaluer les compétences : entretien d’évaluation, entretien professionnel, bilan d’étape, bilan de compétences…
  • Développer les compétences au travers d’une stratégie de formation construite à partir de la démarche GPEC, de la mobilité interne, et du parcours individuel de formation afin d’accompagner l’intégration à un nouveau métier
  • Analyser les potentiels pour mieux gérer les carrières et préparer l’avenir
  • Prendre en compte l’approche personnelle et les projets personnels des salariés


Les facteurs clés de succès

  • Impliquer le management dans ce dispositif
  • Communiquer la démarche choisie et impliquer les acteurs
  • Savoir valoriser les équipes
  • Mettre en place les moyens et un processus d’accompagnement de la démarche

 

Savoir s’adapter a demain

 

 

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